By

De maanden mei en juni zijn de maanden waar veel werknemers het vakantiegeld ontvangen en op vakantie gaan. Waar moet je rekening mee houden? Dit is uitgelegd in de onderstaande 9 vragen en antwoorden.

1. Is er altijd al vakantiegeld geweest?

Het vakantiegeld bestaat eigenlijk pas vanaf 1945. Tot 1910 kon je wel op vakantie maar kreeg je niet betaald, alle vakantiedagen waren onbetaald verlof. Niet werken was geen salaris. In 1910 is vakantiegeld ontstaan. Toen was het nog betaald verlof. Dus als je vakantie had kreeg je gewoon salaris. Het was dus eigenlijk geen vakantiegeld maar vakantie-verlof (of vakantie-rechten). Na de Tweede Wereldoorlog kwam daar een toeslag bij omdat veel mensen geen geld hadden om op vakantie te gaan. Toen is het vakantiegeld (ook wel vakantietoeslag of vakantiebijslag genoemd) ontstaan. In 1969 is de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag aangenomen. Vanaf 1969 was het minimale vakantiegeld 6% van het bruto jaarloon. Vanaf 1 juni 1974 werd dit 7%, vanaf 1 juni 1980 werd dit 7,5% en sinds 1 juni 1988 is het vakantiegeld 8%.

2. Is vakantiegeld altijd 8%?

Nee, het vakantiegeld is niet altijd 8%. Het vakantiegeld is tenminste 8% en maximaal drie maal het minimumloon. Maar van het laatste mogen werkgevers afwijken ten gunste van de werknemers. Ook kan in de CAO of arbeidsovereenkomst worden bepaald dat er meer dan 8% wordt betaald. In diverse agrarische CAO’s is bijvoorbeeld bepaalt dat het vakantiegeld 8,25% is. In CAO’s van Metaal en Techniek is vastgelegd dat er een minimum bedrag voor vakantiegeld is. Dus als het salaris maal 8% lager is dan het minimum vakantiegeld, dan krijgt de medewerker toch het minimum vakantiegeld.

3. Waarover wordt vakantiegeld berekend?

Het vakantiegeld wordt berekend over tenminste het brutoloon. Uitbetaling van (bovenwettelijke) vakantiedagen is brutoloon dus daarover moet ook vakantiegeld betaald worden. Over overuren hoeft niet altijd vakantiegeld betaald te worden. Dit is vaak in de CAO geregeld. De hoofdregel is als overuren tegen 100% uitbetaald worden dan moet er wel vakantiegeld over de overuren betaald worden. Geldt er een toeslag (van tenminste 8%) voor overuren dan hoeft er niet altijd vakantiegeld over overuren betaald te worden. Over bijvoorbeeld bonussen, belaste onkostenvergoedingen en dertiende maand is (meestal) geen vakantiegeld verschuldigd.

4. Wanneer moet vakantiegeld betaald worden?

De meeste bedrijven betalen ééns per jaar het vakantiegeld uit, meestal in mei of juni. Maar dat hoeft niet. Het mag ook maandelijks uitbetaald worden, de toeslag vakantiegeld moet dan wel zichtbaar zijn op de loonstrook. Je mag ook twee keer per jaar het vakantiegeld uitbetalen. De betaaldata van vakantiegeld staat in CAO of in de arbeidsovereenkomst. Je mag als werkgever niet bepalen dat het vakantiegeld later of in delen wordt betaald. Dat is alleen mogelijk als het in de Wet, CAO of arbeidsovereenkomst is bepaald.

5. Is vakantiegeld zwaarder belast dan het normale salaris?

Nee, dat is niet het geval. In Nederland kennen we een progressief belastingstelsel. Hoe meer je verdient hoe hoger het percentage belasting dat je moet betalen. En als de loonheffingskorting wordt toegepast is er over de eerste € 738 geen belasting verschuldigd. Als voorbeeld een werknemer, die loonheffingskorting toepast, met een brutoloon van € 2.500. Deze werknemer heeft recht op € 2.400 vakantiegeld. Wordt de € 2.400 in één maand bij zijn salaris opgeteld dan moet werknemer 46,94% belasting betalen over € 2.400 salaris wat hij bovenop zijn normale salaris verdient. Wordt maandelijks het vakantiegeld uitgekeerd dan betaald de werknemer over de laatste € 200 salaris maandelijks 40,96% belasting. Bij vakantiegeld wat jaarlijks uitbetaald wordt moet het tarief bijzondere beloningen toegepast worden. Bij een brutoloon van € 2.500 is jaarloon Bijzonder Tarief € 32.400. Als we in de tabel kijken naar het bijzonder tarief dan is dat 40,47% belasting. Let op dat dit voorbeeld is gebaseerd op een bruto loon van € 2.500.

6. Wat is verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen?

Een werknemer heeft recht op tenminste vier keer de arbeidsduur per week. Werkt werknemer vijf dagen dan is zijn wettelijk verlof 20 dagen. In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten zijn meer dagen afgesproken, de zogenaamde bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen blijven 6 maanden geldig na afloop van het jaar. Bovenwettelijke vakantiedagen blijven 5 jaar na afloop van het jaar geldig. De wettelijke vakantiedagen die in 2021 zijn opgebouwd moeten in principe voor 1 juli 2022 zijn opgenomen. Maar wat als de medewerker de wettelijke vakantiedagen van 2021 niet heeft opgenomen, komen deze zomaar te vervallen en mag de werknemer deze dagen niet meer opnemen. Nee, zo simpel is het niet. Je moet werknemer tijdig attenderen dat hij nog niet alle wettelijke vakantiedagen van 2021 heeft opgenomen. Vervolgens moet je werknemer ook in de gelegenheid stellen de vakantiedagen op te nemen. En bij personeelstekort is het moeilijk om werknemer in de gelegenheid te stellen om vakantiedagen op te nemen. Je kunt dus niet als werkgever wachten tot 1 juli en dan vervolgens zeggen dat werknemer zijn verlofdagen kwijt is.  Hou daarom in de verlofregistratie goed bij welke vakantiedagen opgebouwd en opgenomen zijn.

7. Mag werkgever vakantie weigeren?

Nee, dat mag niet zomaar. In de meeste CAO’s en arbeidsovereenkomsten staat dat de vakantie onderling geregeld moet worden. De werkgever mag een vakantie weigeren als er gewichtige reden of een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Dat is het geval als de vakantie leidt tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering. De gevolgen van de verstoring moet de werkgever afwegen tegen de gevolgen van het weigeren van de vakantie voor de werknemer. Je moet als werkgever een goede reden hebben om vakantie te weigeren. De werkgever mag de vakantie ook weigeren als de werknemer te weinig vakantiedagen heeft voor de duur van de gewenste vakantie. Een werkgever mag een vakantie ook weigeren als in de CAO of arbeidsovereenkomst staat dat de werknemer in een bepaalde periode vakantie op moet nemen of juist geen vakantie op mag nemen.

8. Mag een zieke werknemer op vakantie?

Ja, dat mag. Maar alleen als de werkgever en bedrijfsarts geen bezwaar hebben. De vakantie mag de genezing niet in de weg staan. Een zieke werknemer heeft een re-integratieverplichting. Op moment dat de zieke werknemer met vakantie is hoeft hij/zij niet aan de re-integratieverplichting te voldoen. Wat als een zieke medewerker toch op vakantie gaat zonder overleg. Dit kan gezien worden als het niet meewerken aan de re-integratieverplichting en kan het loon opgeschort of stopgezet worden.

9. Wat als medewerker ziek wordt op vakantie?

De werknemer moet ziekte direct melden bij werkgever, zijn verblijfadres doorgeven en alles nalaten wat zijn/haar herstel belemmert. De werkgever moet werknemer ziekmelden bij de Arbodienst.

Opmerkelijke bepaling uit CAO

In CAO’s staan veel bepalingen van de afspraken tussen werkgever en werknemer. Maar je kunt ook overdrijven met de bepalingen:

“Artikel 19

Toiletbezoek en beloning

De werknemer heeft recht op doorbetaling van het feitelijke loon inclusief eventuele van toepassing zijnde toeslagen gedurende de tijd dat hij tijdens werktijd het toilet bezoekt.”

Bron: CAO Slagersbedrijf 2021-2022 ttw versie 31-08-2021.

Fijne vakantie!

Indien u nog vragen heeft kunt u contact opnemen, 013-4550935.

Wat gaat er in arbeidscontracten veranderen vanaf augustus 2022

Op 1 augustus gaan er enkele zaken veranderen in arbeidscontracten. Sommige veranderingen zijn tekstuele aanpassingen van de arbeidsovereenkomsten maar terugbetalingsregeling van studiekosten en verbod op nevenwerkzaamheden is niet zo maar meer mogelijk. Als een werknemer een verzoek doet om meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te krijgen moet je dit binnen een maand afwijzen als je er niet aan tegemoet wil komen, anders wordt overeenkomst aangepast conform voorstel werknemer.

In 2019 heeft het Europees Parlement en de Raad van de Europese Unie een nieuwe richtlijn vastgesteld die arbeidsvoorwaarden binnen de lidstaten van de Europese Unie transparanter en voorspelbaarder moeten maken. Wat betekent dat voor Nederlandse wetgeving:
1. Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn en in werktijd plaatsvinden;
2. Recht om buiten de overeengekomen arbeidstijd arbeid te verrichten;
3. Aanpassing van de Wet flexibel werken;
4. Flexibele arbeidstijden moeten vallen binnen een vooraf afgesproken werkpatroon;
5. Uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever tot het verstrekken van gegevens betreffende arbeidsovereenkomst aan de werknemer;
Wat zijn de consequenties van bovenstaande wijzigingen.

1. Scholing:
Er bestaat al een wettelijke verplichting om de werknemer scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de huidige functie komt te vervallen. Daar komt nu bij dat de werkgever verplicht is om de betreffende scholing gratis en onder werktijd aan te bieden. Dit betekent dat studiekostenbedingen die werknemers verplichten tot terugbetaling van scholingskosten als werknemer uit dienst gaat nietig zijn als het gaat om scholing die de werkgever gratis en onder werktijd moet aanbieden. Het gaat hierbij om scholingskosten op het gebied van veiligheid en bijhouden van vakbekwaamheid. Vanuit CAO’s kunnen deze opleidingen verplicht worden gesteld. Bij verplichte cursussen kun je denken aan VCA certificaten in bouw, code 95 voor chauffeurs maar ook aan permanente educatiepunten voor artsen, fysiotherapeuten, accountants en salarisadministrateurs. Dus als een medewerker uit dienst gaat mag je de scholingskosten niet meer in rekening brengen bij een eindafrekening.

2. Nevenwerkzaamheden
Het wetvoorstel verbiedt in beginsel dat in cao’s of arbeidsovereenkomsten bepalingen worden opgenomen die werknemers verbieden om arbeid te verrichten voor anderen dan de werkgever, dit geldt voor een andere werkgever werken of als zelfstandige aan de slag gaan. Uitzonderingen zijn mogelijk op grond van objectieve redenen en dat zijn
– Gezondheid en veiligheid;
– Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
– Integriteit van overheidsdiensten;
– Vermijden van belangenconflicten;
– Nevenarbeid moet verenigbaar zijn met de verplichtingen van Arbeidstijdenwet.
Op basis van bovenstaande redenen mag je in arbeidsovereenkomst een verbod voor nevenwerkzaamheden opnemen. In andere gevallen mag verbod voor nevenwerkzaamheden niet meer opgenomen worden. Voor bestaande contracten met een verbod op nevenwerkzaamheden geldt na 1 augustus dat bepaling nietig is.

3. Verzoek meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Aan de wet flexibel werken wordt een bepaling toegevoegd die een werknemer het recht geeft om te vragen naar meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Een werknemer die 26 weken in dienst is kan dit verzoek bij de werkgever indienen. Als de werkgever het verzoek niet binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd afwijst dan is het contract van de werknemer aangepast conform het voorstel van de werknemer.

4. Werkpatroon
Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of gedeeltelijk onvoorspelbaar zijn moeten werkgever en werknemer dagen en uren afspreken waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken. Buiten de afgesproken uren kan werknemer niet verplicht worden om te komen werken. Dit is voornamelijk voor oproepkrachten een verbetering zodat ze niet altijd beschikbaar hoeven zijn om te komen werken. Er kunnen in CAO’s wel uitzonderingen gemaakt worden.

5. Wat moet in contract komen
Naast de zaken die nu al in contracten moeten worden vermeld geldt dat er per 1 april een aantal zaken bijkomen die in contracten moeten worden opgenomen. Denk hierbij onder andere aan geen vaste arbeidsplaats, aanspraken op betaald verlof (geboorteverlof, verzuimverlof en kortdurend zorgverlof), procedurele aspecten bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten, buiten Nederland werkzaam zijn, recht op scholing en identiteit sociale zekerheidinstelling (naam van pensioenfonds).

De wet treedt op 1 augustus 2022 in werking en daarbij is bepaald dat de wet onmiddellijke werking kent. De wet wordt dan toegepast op alle bestaande arbeidsverhoudingen. Dus ook al staat er in de arbeidsovereenkomst dat een werknemer geen nevenwerkzaamheden mag verrichten dan kan dit artikel nietig verklaard worden per 1 augustus 2022. En studiekosten terug vragen aan een medewerker die na 1 augustus 2022 ontslag neemt mag niet als werknemer scholing nodig heeft om functie te vervullen.
Voor vragen neem gerust contact met ons op.