Op 17 mei 2023 is de EU-richtlijn Loontransparantie gepubliceerd. Dit betekent dat de lidstaten van de EU, dus ook Nederland, de regels in hun nationale wetgeving geïmplementeerd moeten hebben en wel uiterlijk op 7 juni 2026. De EU-richtlijn is aangenomen met als doel om meer transparantie te creëren in de beloning en de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Voor wie heeft de nieuwe richtlijn gevolgen? De richtlijn heeft gevolgen voor:

• Sollicitanten
• Werknemers
• Werkgevers

Gevolgen voor sollicitanten:
• Werkgevers worden verplicht om sollicitanten te informeren over het salaris van een vacature. In de vacaturetekst mag opgenomen worden wat het beginsalaris is of in welke loonschaal de sollicitant ingedeeld gaat worden. Als dit niet in de vacaturetekst is opgenomen, dan moet voorafgaand aan het sollicitatiegesprek het beginsalaris of de salarisschaal meegedeeld worden aan de sollicitant.
• Werkgevers mogen sollicitanten niet meer vragen naar hun eerder verdiende salaris.

Gevolgen voor werknemers:
• Werknemers moeten het recht krijgen om bij hun werkgever informatie te vragen over de gemiddelde lonen van collega-werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, wat dan ook nog uitgesplitst moet worden naar geslacht.
• Werknemers moeten informatie krijgen over welke criteria gebruikt worden om het loon en de loopbaanontwikkeling te bepalen. Deze criteria moeten objectief vast te stellen zijn en moeten genderneutraal zijn.

Gevolgen voor werkgevers:
• Werkgevers worden verplicht om rapportages te maken voor de nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie:
o Organisaties met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag uitbrengen.
o Organisaties met meer dan 100 maar minder dan 250 werknemers moeten eens in drie jaar verslag uitbrengen.
o Organisaties met minder dan 100 werknemers worden niet verplicht om verslag uit te brengen.

Als een werknemer slachtoffer is van loondiscriminatie op grond van geslacht, dan heeft deze werknemer recht op compensatie van in ieder geval de volledige nabetaling van achterstallig loon en eventuele bonussen. Er geldt een omkering van de bewijslast, wat betekent dat bij een vermoeden van discriminatie de werkgever moet bewijzen dat daarvan geen sprake is. De werknemer hoeft niet te bewijzen dat er sprake is van discriminatie. Werkgevers riskeren sancties bij het niet naleven van de richtlijn.

Wat de EU-richtlijn precies in gaat houden, is nu nog niet duidelijk omdat de richtlijn nog niet in de Nederlandse wet is opgenomen. En gezien de val van het kabinet is het niet te verwachten dat deze richtlijn lang voor 7 juni 2026 geïmplementeerd is in de wet, als 7 juni 2026 al gehaald wordt. Er is dus nog veel onduidelijkheid over wat de richtlijn precies in gaat houden voor Nederlandse werkgevers.

Wat kun je als werkgever al wel doen om je voor te bereiden:
• Bekijk welke functies of functiegroepen er allemaal binnen de organisatie zijn en bekijk welke salarissen er binnen de functies of functiegroepen allemaal betaald worden.
• Bekijk of de salarisverschillen binnen deze functies of functiegroepen objectief te rechtvaardigen zijn als de loonkloof meer dan 5% is. Is de loonkloof van meer dan 5% niet objectief te rechtvaardigen, stel dan een plan op om de loonkloof te dichten.
• Stel richtlijnen voor functiewaardering en salarisbepaling op die duidelijk, objectief en genderneutraal zijn.
• Bekijk de sollicitatieprocedure en pas deze zo nodig aan zodat de vacature en wervingsprocedure genderneutraal zijn en zorg dat bij vacatures het aanvangssalaris of de loonschaal bekend is voor de sollicitant.
• Vraag sollicitanten niet meer naar hun eerder verdiende salaris.
• Voor ondernemingen met meer dan 100 werknemers, bereid je voor op extra administratieve lasten in verband met het opstellen van rapportages.

Als je vragen hebt over bovenstaande, neem dan gerust contact op met onze loonafdeling.